Tamara Bekčić, generalni direktor i suosnivač agencije Chapter 4, specijalno za Marketing mrežu govori o važnosti interne komunikacije, kako uveriti zaposlene da su deo kompanije i stvoriti tim, i da li menadžeri treba da zabrane zaposlenima društvene mreže u toku radnog vremena.
Večita dilema je da li internim komunikacijama u nekoj kompaniji treba da se bavi PR ili HR sektor. Kakvo je Vaše mišljenje? Šta savetujete klijente?
Kvalitetna interna komunikacija podrazumeva kombinovanje znanja ljudskih resursa, odnosa s javnošću, psihologije, liderstva, menadžmenta. Neophodno je da postoji saradnja i menadžera i sektora koji se bave ljudskim resursima i komunikacijom zbog doslednosti u sadržaju i vremenske usklađenosti. Za dobru saradnju neophodno je razumevanje. Kada ono izostane – sve drugo je uzalud.
Brojni su primeri zaista uspešnih internih kampanja koje su dobrim planiranjem, uzajamnim razumevanjem sektora i komplementarnim pristupom postigle izvanredne rezultate. I to je ono čemu težimo, bilo da nam je cilj uspostavljanje kompletnog sistema interne komunikacije – od početka, bilo da zaposleni uspešno savladaju specifične promene u kompaniji, ili pak podrška klijentu da se adekvatno pozicionira i privuče kvalitetan kadar koji će se kasnije uspešno snaći u sistemu vrednosti i misije kompanije.
Kako, po Vašem mišljenju, uveriti zaposlene da su deo kompanije i stvoriti tim?
Interna komunikacija je usko povezana sa ciljevima kompanije i njenim razvojem. Nije dovoljno da se ubeđujemo, već da stvorimo ozbiljan i održiv sistem u kome propovedani kompanijski princip zaista živi “walk the talk”. Vrednosti kompanije treba da prenose istu priču – i eksterno i interno. Na menadžmentu kompanije i nama kao profesionalnim savetnicima je da pronađemo način i pomognemo ilustrovanje tih vrednosti – prevod i da omogućimo dijalog. Zbog toga je ulaganje u ljudske resurse i internu komunikaciju osnova svakog dobrog strateškog razmišljanja. Dobra interna komunikacija preduslov za uspešnu eksternu komunikaciju.
Nedavno sam pročitala priču u kojoj je čovek znao da je vreme da ode iz kompanije onda kada više nije sa ponosom javno nosio brendiranu majicu firme. To je jednostavan, ali vrlo efektan primer.
Istraživanja pokazuju da samo 3,9% kompanija u Srbiji imaju jasnu strategiju upravljanja odnosa s zaposlenima. Kakvo je Vaše iskustvo sa klijentima? Zašto kompanije ne bi smele da potcene internu komunikaciju?
U odnosu na eksternu, interna komunikacija je zapostavljena i to nije karakteristično samo za naše tržište. Kompanije se često time bave ad hoc, ili tek nakon što prepoznaju neki problem do koga često nije ni moralo da dođe – da je bilo planske, pravovremene interne komunikacije. Nekada izgleda kao da organizacije najmanje razumeju svoje najvažnije resurse.
Smatralo se da je interna komunikacija najbitnija u doba promena (krize, restruktuiranja, promena vlasništva…). Promene jesu izazovi, ali interna komunikacija je važna sve vreme.
Kompanije su često i ogledalo nas savetnika – internih i eksternih. Dešavalo nam se da kao Chapter 4 agencija dobijemo mandat za neki projekat eksterne komunikacije i da tokom procesa strateškog planiranja prepoznamo internu javnost kao veoma značajnu, te da bez zahteva klijenta i nju uključimo u predlog plana. Neki klijenti to lakše private i brzo se uvere da zapravo ne postoji isključivo eksterna tema za komunikaciju.
Koja je (ili koja bi trebalo da bude) uloga menadžera u izgradnji kvalitetnih odnosa među zaposlenima?
Interna komunikacija je verna slika liderstva menadžera u kompaniji. Uloga menadžera je visoko odgovorna u ostvarenju poslovnih ciljeva kompanije, a to podrazumeva i izgradnju kvalitetnih odnosa među zaposlenima: timski duh, razumevanje i poverenje u kompaniju i robnu marku, posvećenost razvoju zaposlenih i izgradnji njihovih kapaciteta, razumevanje i pospešivanje njihove motivacije, zadovoljstva, moći odlučivanja, dijaloga, podsticanje inicijativa i inovacija…
Jasno je da postoji veliki broj kanala i alata kojima se to postiže. Efikasnom komunikacijom možemo da povećamo motivaciju zaposlenih četiri ili pet puta i zato nikako ne smemo da zanemarimo taj aspekt, jer su upravo zaposleni ti koji kompaniju predstavljaju klijentima i kolegama.
Važno je znati da ne postoje instant rešenja i da svaka organizacija ima svoje izazove i specifičnosti. Negde je najvažnije raditi sa menadžerima na njihovom prihvatanju važnosti interne komunikacije, dok u drugim kompanijama rukovodeći tim uspešno održava uspostavljen sistem komunikacije – tako da je potrebno samo dati kreativni podsticaj ili predlog alata i kanala koji će ga dodatno unaprediti ili priprmeiti za neku posebnu situaciju.
Smatrate li da zaposleni gotovo u istoj meri kao i klijenti/potrošači utiču na ugled i reputaciju kompanije i na koji način?
Naravno, činjenica je da interna komunikacija direktno utiče na efikasnost, zadovoljstvo i motivaciju zaposlenih. Sve studije to potvrđuju: srećan zaposleni gradi dobar tim koji daje odlične rezultate i/ili ima zadovoljne klijente. To je ono što bi trebalo da bude cilj svake poslovne organizacije. Interna komunikacija je itekako značajna komponenta upravljanja ugledom kompanije.
Zaposleni su istinski ambasadori organizacije. Izbor između zadovoljnih zaposlenih, koji nadahnuto govore o kompaniji, i nezadovoljnih, koji dodatno negativno utiču na ugled firme, je očigledan.
Živimo u eri novih tehnologija, imamo „nove“ generacije zaposlenih i „nova“ pravila. Treba li jedna kompanija da zabrani zaposlenima društvene mreže u toku radnog vremena? Može li poslodavac upravljati prisustvom i komunikacijama zaposlenih na društvenim mrežama i nametnuti „pravila“?
Zabrana korišćenja društvenih mreža u toku radnog vremena je bila veoma popularna mera pre par godina. Mislim da se tada niko nije mnogo bavio pretpostavkama o budućnosti i koliko će zaista društvene mreže na sveobuhvatan način da prožimaju poslovanje, niti koliko će tehnologija da utiče na proces odlučivanja i komunikacije, na primer.
Danas se sve ređe susrećemo s takvom situacijom, što je pozitivno. Vidim da se i starije zabrane ukidaju – napretku se ne može stati na put. S druge strane, potreba za kontrolom je očigledna jer su društvene mreže vrlo moćno oružje, a nepažljiva upotreba može imati velike i negativne posledice. I toga svi moramo da budemo svesni, u svakom trenutku.
Pored različitih alata koje možemo da inkorporiramo u društvene mreže u svrhu kvalitetne interne komunikacije i naravno obaveznih pravilnika, sve češće smo u prilici da organizujemo treninge za klijente, o upotrebi društvenih mreža. Tu pre svega mislim na njihovo lično prisustvo na društvenim mrežama. Kada ljudima ukažete na izazove, probleme, klizav teren… i pokažete im rešenja, primere dobre prakse, univerzalene i specifične savete, jasno je da će shvatiti da je malo toga privatno na društvenim mrežama i koliko je važno individualno predstavljanje.
Pravila ne nameće kompanija toliko, koliko dobra praksa. I često ograničenja znače za kompaniju isto koliko i za pojedinca. Smatranm da blagi okviri i mnogo znanja čine pravu meru.
Kako meriti uspešnost interne komunikacije i koji su po Vašem mišljenju najefikasniji kanali komunikacije?
Planiranje, odabir alata i kanala, merenje i uspeh variraju među kompanijama i zavise od industrije, broja i strukture zaposlenih, vrste posla kojom se bave, lokacije, ciljeva… Činjenica je da koliko god je kvalitetna i planirana komunikacija pozitivna i značajna za organizaciju, toliko njen izostanak može da ima negativne posledice. Moj savet za kraj bi bio da je neophodno istraživanje pre svake selekcije. Samo dobar presek stanja, vertikalno i horizontalno, daje pravu sliku. Ukrštanjem sa poslovnim ciljevima organizacije, dobijamo osnovu za planiranje. Iskrenost ume da zaboli i nije lako čuti da nismo na tako dobrom putu kao što smo mislili ili da naš tim nije onoliko motivisan i zadovoljan koliko bismo želeli. Loša početna situacija nikako ne sme da demotiviše, naprotiv. Što pre počnemo da se bavimo problemom, to ćemo pre imati priliku da se radujemo zbog napretka.
Autor: Ivana Parčetić
Loading...
