U okviru konferencije Future is now, održana je diskusija o budućnosti HR-a i trendova u employer brendingu, a svoja razmišljanja na ovu temu sa publikom su podelile predstavnice kompanija od kojih svaka na svoj način puno ulaže u negovanje pozitivnih HR praksi: Ivana Mihajlović, HR direktorka u DIRECT MEDIA United Solutions i Sanja Nonković, HR menadžerka u Nordeusu.
Pod moderatorskom palicom Tine Miličić, specijalistom za employer branding iz Atlantic Grupe, razvila se više nego zanimljiva priča o dostupnosti talenata i zadržavanju kvalitetnog kadra kao ključnom pokretaču produktivnosti i inovativnosti.
Prema rečima Tine Miličić, poslednja istraživanja pokazuju da bi se 9 od 10 ljudi koji traže posao prijavilo kod poslodavca koji ulaže u svoj brend, a da bi ulaganje u kvalitetan employer branding mogao da za 28% smanji odlazak ljudi iz kompanija, te da velika većina od 85% ljudi smatra da proces zapošljavanja sve više liči na marketinšku aktivnost. Postavlja se pitanje da li smo danas u većem ratu za talente i šta su naredni koraci i fokus funkacija ljudskih resursa?
Ivana Mihajlović iz DIRECT MEDIA United Solutions kaže da se kao društvo suočavamo sa sve većim karijernim osvešćenjem mlađih generacija usled čega je pred kompanijama veliki izazov. Poslodavci su sve više izloženi preispitivanju dosadašnjeg načina upravljanja i razmatranju da li imaju pokriće da očekuju prilagođavanje zaposlenih ili je njihov novi zadatak da se prvi prilagode.
„Nekada su se mladili učili da budu poslušni, da rade šta im šef kaže i da je to zagarantovan put uspeha, a danas donose novu kulturu u organizacije, izazivaju poslodavce i na prvom mestu očekuju fleksibilnost, kao i to da se poslodavac brine o njima kao individui, a ne samo kao resursu.“, kaže Ivana i dodaje da je za HR danas najveći izazov da ima kompetencije da predoči i jednoj i drugoj strani šta su benefiti zlatne sredine. „Kao sistem koji ima više od 60% zaposlenih milenijalaca, mi se na svakodnevnom nivou suočavamo sa takvim izazovima i iz toga smo shvatili da je u borbi za talente neophodna komponenta ljubavi. Premisa „war for talent“ je zastarela, uspešne kompanije u kojoj se mladi zadržavaju neguju „love for talent“. Mi se zalažemo da gajimo individualni pristup u radu sa ljudima – da svakom zaposlenom priđemo kao pojedincu koji je priča za sebe, individua, i da gradimo politiku HR-a u pravcu sve veće personalizacije. Treba prvo pitati i čuti šta je ljudima relevantno, a ne prepustiti HR funkciji ili menadžmentu da svojevoljno i na osnovu svojih pretpostavki odlučuju šta ljudima znači ili treba u pogledu benefita. Naravno, postavlja se pitanje da li svi poslodavci imaju volje, strpljenja, mogućnosti i vremena da vode takav dijalog. Mi nemamo gotove kadrove na tržištu, ne postoji škola koja sprema studente za posao kojim se bavimo i samim tim mi nemamo prostora za negativan odliv, zbog čega smo kontinuirano posvećeni obuci novog kadra, ali i proaktivnom sagledavanju o tome šta će biti njihova buduća očekivanja, kaže Ivana.
Kontinuirano i plansko kreiranje organizacione kulture je tema u Nordeusu u kojem prema rečima Sanje Nonković nije izazov prilagođavanje mladima jer su skoro svi zaposleni mladi, ali kako kaže, dinamici menjanja organizacije doprinose ekspati koji čine oko 20% organizacije.
„Kod nas na tržištu rada još uvek nije dostupno znanje stečeno kroz formalno obrazovanje na pozicijama kao što su na primer Game Designer ili Digital Artist, zbog čega smo na pojedinim pozicijama gde je bilo potrebno preneti iskustvo iz specifične oblasti doveli ekspate. Oni dolaze iz različitih kultura sa skoro svih kontinenata i donose svoju perspektivu kako jedna organizacija treba da izgleda. Sa ekpatima su novi benefiti postali aktuelni, poput uvodjenja neograničenog godišnjeg odmora, budući da je u pojedinim zemljama odakle neki od njih dolaze broj dana godišnjeg odmora išao i do 28 dana. Rekli smo svima uzmite koliko vam treba, a mi ćemo da pratimo i da menjamo politku ako ne valja, kaže Sanja i dodaje da se manir uzimanja dana godišnjeg odmora nije suštinski a ni u proseku bitno promenio nakon uvodjenja novog pravila. Prema njenim rečima, pozitivna psihologija doprinosi stvaranju kvalitetnijeg radnog okruženja gde ovakve politike ne nastaju zbog beznačajno malog broja ljudi koji će možda politiku zloupotrebiti, već zbog najboljih ljudi kojima ona zapravo i treba i koji će znati da je cene.
Prema rečima Ivane Mihajlović, hiperinflacija benefita u današnje vreme i njihova dostupnost ljudima, posebno u IT industriji, doprinela je da se zaposlenima u širokoj ponudi opcija iskristališe ono što im je zaista važno, a to je na prvom mestu svrsishodnost posla. „Naše istraživanje koje smo sproveli o generaciji Z govori da im nije bitan novac i da ga ne vide kao merilo uspeha, kao i da su spremni da rade nisko plaćen posao ako ih on ispunjava. I u tome je suština: naši zaposleni kod nas najviše cene priliku da naprave razliku – kakav proizvod i uslugu nudimo, kakvu vrednost stvaramo za klijenta, a posebno kakav uticaj ostvarujemo i na društvo.“, kaže Ivana.
„„Ključ je u tome“ nadovezuje se Sanja, „kako da prilagodite radno okruženje za ono što je zaposlenima važno, da znamo šta naši inženjeri hoće, a to su često vrlo nematerijalne stvari. Naša kultura je dominantno ineženjerska i na prvom mestu im je važan proizvod, kao i da li je tehnologija koju primenjuju njima lično izazovna i inspirišuća. Ima mnogo stvari koje vrednuju, ali na primer u Nordeusu je porodica velika vredost i ljudima se dopada što je naš prostor otvoren i za članove njihovih porodica i vikendom, izmedju ostalog“, kaže Sanja.
DIRECT MEDIA United Solutions je nedavno postala prva agencija u regiji sa sa sertifikatom Family Friednly Entreprise, ali, prema rečima Ivane Mihajlović, daleko od toga da im sertifikat služi da se hvale. „Mi prvi kao reklamna agencija gledamo da ne upadnemo u marketinšku zamku i samopromocijom ugrozimo transparentost i integritet. Držimo se onoga sto pričamo. Serifikovali smo se, jer smo želeli da formalizujemo kulturu dobrog odnosa prema zaposlenom koja postoji dugi niz godina i kako bismo mladima dali jasnu smernicu da ta pravila i benefiti važe za sve i da nisu privilegijija nekolicine veterana. Pored toga, u procesu sertifikacije uveli smo i nove mere sa idejom da ljude dodatno rasteretimo stresa i napetosti na radnom mestu“, kaže Ivana.
Prema istraživanju Atlantic Grupe, zadržavanje na poslu milenijalaca je u proseku oko 3 godine, a prema rečima Tine Miličić, da bi se zadržali toliko posebno je važna transparentnost u onboarding procesu. „Samo recite iskreno šta imate, šta radi a šta ne – sve drugo će vam se olupati o glavu, kaže Tina. „To je put koji će omogućiti da zadržite osobu u kompaniji duže. U selekcijskom procesu biramo ljude kojima se svidja to što radimo, koji vole naše brendove i koji su čuli za atmosferu u kompaniji. Onda nastupa psiholog koji će znati kakav su oni tip ljudi i pokušaće da nadje tim gde će ih smestiti kako bi se osećali kao svoj na svome“, navodi Tina. Prema njenim rečima, u Atlantic Grupi je kod zapošljavanja dobra stvar to što kandidatima možete da ponudite rad na 20 različitih brendova na 8 različitih tržišta. „Naše igralište je veliko i samim tim daje više prilika za rast i razvoj“, kaže Tina.
Obogaćivanje, kreativnost i inoviranje opisa poslova i radnih mesta je još jedan od načina da se unese dodatna dinamika u radno okruženje. Prema rečima, Ivane Mihajlović, DIRECT MEDIA United Solutions se uvezala sa ICT HUB-om kako bi sistem iznutra razvio intrapreduzetničke i „savremene“ veštine za digitalno doba. „Rekli smo, hajde prvo interno da vidimo kojim veštinama i kapaciteta raspolažemo, zatim smo omogućili zaposlenima da steknu dodatna praktična znanja o modernim metodologijama, alatima i praksama agile menadzmenta, design thingking-a, svih tih moderenih buzz reči koje mlade „rade“ , ali mogu i da im koriste u poslovnom okruženju. Najvažnije, zaposlenima smo dali poligon i mehanizam kako da nominuju i sprovode ideje koje imaju svoju upotrebnu i funkcionalnu vrednost. Odziv je bio sjajan! Na primer, u tom projektu koji smo nazvali Challenge Direct Media, jer smo zaista želeli da nas zaposleni „izazovu“, dobili smo, između ostalih, i inicijativu da se pokrene Data Science odeljenje,“ kaže Ivana.
Zaposleni posebno vole da vide i širinu koju njihov poslodavac ima u ostvarivanju uticaja na širi društveni kontekst. To je, prema rečima Sanje Nonković još jedna važna stavka u zadržavanju zaposlenih u Nordeusu, koji aktivno radi na tome da Srbija postati gaming i tech hub u svetu koji je prepoznatljiv.
Loading...
