U svakom poslu pre ili kasnije suočite se sa situacijama koje biste najradije izbegli. Za interne komunikatore to je – komunikacija reorganizacije.
Pomisao da ćemo ostati bez posla jedan je od najjačih uzročnika stresa. Čak je i sam pomen „reorganizacije“ dovoljan da kod zaposlenih izazove sumnju u kvalitet sopstvenog rada, pad samopouzdanja i nižu angažovanost.
Na drugoj strani, odluka o reorganizaciji trebalo bi da bude, i obično jeste, racionalna odluka. Zasnovana na zdravoj poslovnoj logici i potvrđena proračunima, ona za cilj ima da obezbedi bolju budućnost organizacije, bilo da je u pitanju goli opstanak, povećanje prihoda, strateško prestrojavanje, suočavanje sa agresivnom konkurencijom…
U tom procepu, između strahova zaposlenih i nužnosti smanjivanja njihovog broja, interne komunikacije imaju možda i prelomnu ulogu: one olakšavaju proces reorganizacije čineći ga struktuiranim, predvidljivim i efikasnim.
Treba imati na umu da interni komunikator uspostavlja i neguje kvalitetnu formalnu i neformalnu komunikaciju sa svim ciljnim grupama, pre svih sa upravom organizacije i zaposlenima. U suštini ovih odnosa je poverenje, koje reorganizacija neminovno dovodi u pitanje.
U komunikaciji sa zaposlenima, aktivnosti se usmeravaju ka dvema privremenim ciljnim grupama: onima koji napuštaju organizaciju i onima koji ostaju.
Zaposlenima koji odlaze neophodno je obezbediti sve informacije koje će im olakšati da se pripreme za novu realnost i u potpunosti je prihvate: koji je poslednji radni dan, kako će konkretno saznati da li su otpušteni, kolika je otpremnina, da li postoji prekvalifikacija, do kada važe zdravstvene knjižice… Jasnom, ažurnom i sveobuhvatnom komunikacijom racionalizuju se očekivanja zaposlenih, smanjuje se uticaj neizbežnih glasina, a sam proces čini transparentnim. Pri tome, interni komunikatori koriste gotovo sve kanale koje imaju na raspolaganju, među kojima je posebno efikasan – sastanak sa svim zaposlenima (Town Hall Meeting). Tačno je da umeju biti neprijatni, izrečena pitanja nezgodna, a atmosfera napeta. Ipak, zaposlenima pruža formalnu mogućnost da javno kažu ono što misle, što je ponekad upravo ono što i žele.
Zaposleni koji ostaju neminovno doživljavaju pad poverenja u menadžment, smanjenje motivacije i angažovanosti. To potvrđuju i istraživanja. Koliko dugo će ta faza nakon reorganizacije trajati i sa kolikim intenzitetom zavisi od mnoštva faktora. Praksa je ukazala na pozitivan uticaj doslednog i kontinuiranog komuniciranja strateških ciljeva (kuda organizacija ide), i kako zaposleni mogu doprineti njihovom ostvarivanju. Na kraju, ukoliko se reorganizacija ispostavi kao svrsishodna, a interni komunikatori budu na visini zadatka, dinamika unutar organizacije vratiće se u razumnom roku u redovne okvire.
Interni komunikator u ovoj komunikaciji je samo glasonoša, ali kolege ga vide kao nekoga ko o toj osetljivoj temi i njihovoj sudbini zna više od njih. U razgovorima sa njima on će se negde susresti sa zidom ćutanja, negde sa morem pitanja, a negde sa razumevanjem. Sve su to vredne povratne informacije koje treba da ceni i koliko je moguće uzme u obzir. Jer, kada uzbuđenje reorganizacije ostane iza vas, a organizacija nastavi napred, kolege se neće sećati ni ključnih poruka, ni kanala interne komunikacije, već da li se između redova mogla osetiti iskrena kolegijalnost i ljudsko razumevanje.
Autor: Dalibor Radić, konsultant za interne komunikacije
Loading...
