Katerina Sipitanou, Business Unit Director u V+O Group, povodom foruma IZAZOV 2020, koji će biti održan od 2. do 4. juna online, govori o tome kako privući i zadržati ljude u eri krize talenata.
Kako agencije mogu privući i zadržati ljude u eri velikih talenata?
Kako bi kompanije, kao i agencije koje se bave komunikacijama, nastavili da privlače talente u ovom vremenu krize, potrebno je da razumeju šta su prioriteti njihovih zaposlenih koji pripadaju generaciji Milenijalaca i generaciji Z. Ove mlađe generacije imaju potrebu da rade smislene stvari i da manje-više pronađu svrhu u svemu, pa tako i u poslu. Stoga i agencije treba da razumeju da su mlađi zaposleni veoma preduzimljivi, jer su odrastali uz internet i veoma su međusobno povezani i umreženi. Nedavno sam pročitala jedno američko istraživanje gde se navode razlozi odlaska mlađih zaposlenih iz kompanija. Između ostalog, kao glavni razlozi su navedeni korporativna kultura, ali i nedostatak smisla i svrhe rada na trenutnom radnom mestu. Ono što je dodatno istaknuto u ovom istraživanju jeste da se procenjuje da će čak 50 odsto zaposlenih iz tih generacija napustiti postojeći posao u roku od dve godine.
Mislim da je sa ovim sasvim jasno rečeno da svaka kompanija mora dublje da sagleda svoju kulturu i vrednosti, kao i da preispita način na koji ih objašnjava i prenosi svojim zaposlenima. Ono što je jednako važno, ako ne i najvažnije, jeste svrha kao glavna dodatna vrednost za mlađe zaposlene i ono se ne sme dalje ignorisati, što se možda najbolje pokazalo baš u ovom Covid vremenu.
Može li se sprečiti sindrom „izgaranja“?
Burnout sindrom nije samo sindrom iscrpljenosti prouzrokovan dugim radnim satima, već je najčešće posledica nedostatka jasne vizije kako i zašto neke stvari treba da se rade. Postojanje jasne employer brend strategije je jedno od rešenja koje mogu doprineti u preveniranju ovog sindroma, ali i zadržavanju talenata (zaposlenih). Kada govorimo o mlađim zaposlenim, kompanije bi verovatno trebalo da uzmu u obzir i fleksibilnost, čiji je značaj posebno došao do izražaja u proteklom periodu tokom ove velike zdravstvene krize sa kojom smo se suočili. Svakako da fleksibilnost zahteva ponovno razmišljanje na temu alata koji će efikasno uticati na razvoj kulture kompanije i odnosa, kao i načina komunikacije sa zaposlenima – čak i na daljinu.
Zašto biste rekli da je „employer branding“ važan za kompanije u ovom novom kontekstu?
Kompanije često vide employer branding pojednostavljeno, kao način da dobro pozicioniraju sebe kod trenutnih i potencijalnih zaposlenih, i/ili kao način da utiču na ono što ljudi govore o njima kao poslodavcima. Međutim, u realnosti employer branding nije samo puko reklamiranje radnog okruženja, već realna potreba, koja treba da bude podržana suštinom i strategijom. Ciljevi takve strategije usmereni su tamo gde kompanija želi da se pozicionira kao poslodavac, uz puno uvažavanje vizije i vrednosti koje određuju njen način poslovanja. Strateški pristup employer brendingu omogućava kompaniji da razvije dijalog sa zaposlenima i pokrene pozitivne promene. Iskustvo V+O sa employer branding strategijama govori nam da je efikasno suočavanje sa promenama i neočekivanim uslovima postala gotovo stalna potreba kompanija poslednjih godina. Stoga smo mi, kao eksperti koji se već dugi niz godinama bavimo employer brendingom, neko ko uspešno definiše strateške pristupe i podržava klijente u postizanju svojih ciljeva.
Da li je B2E poslovni model budućnosti?
Ne verujem da je koncept „Business-to-Employee“ poslovni model sam po sebi, barem ne za brojne industrije sa kojima sarađujemo. Ali bi to svakako trebalo da bude prioritetni stub jedne sveobuhvatne poslovne strategije, bez obzira u kojem sektoru kompanija posluje, i da se primenjuje horizontalno u celoj ekonomiji, bez obzira na tzv. geografske položaje gde se posluje. V+O Group se bavi konsaltingom kompanija koje posluju na brojnim tržištima, kao što su Srbija, Rumunija, Grčka, Bugarska, Kipar, Albanija. Iako postoje značajne razlike kada posmatramo ova tržišta sa kulturološkog aspekta, ono što je generalno primenljivo i zajedničko za sva ova tržišta jeste važnost efikasne primene korporativnih vrednosti i korporativne kulture, kao i smislenog povezivanja sa zaposlenima. Sve ovo predstavlja uobičajenu potrebu današnjice, jer utiče na samu produktivnost zaposlenih i troškove rada, pa na kraju krajeva i na samu reputaciju kompanije. Ono što možda predstavlja razliku jeste mix komunikacijskih kanala koji se koriste na različitim tržištima, kao i sama brzina digitalizacije određenih zemalja, ali krajnji cilj je svuda isti – građenje jakog „employer branda“ koji ima jedinstven narativ i koji je podržan snažnom korporativnom reputacijom.
Kako naše poslovanje može biti prilagođeno budućnosti?
Očekujući neočekivano. Znam da ovo zvuči kao kliše, ali realnost i dalje potvrđuje da je promena konstantna. Kompanije koje prežive i rastu kroz modifikacije obično imaju neke zajedničke karakteristike, uključujući i to da vide priliku u promenama koje se dešavaju, ali da sa druge strane ostaju verne svojim vrednostima. Stoga je od strateškog značaja da se kompanijske vrednosti objasne u kontekstu promena i da vremenom postanu deo samih zaposlenih, do te mere da promena postane relevantna i značajna za sve. Sve ovo zahteva određenu infrastrukturu u smislu employer branding-a, kao i strateški postavljenih internih komunikacija.
Jedan trend za 2020. godinu?
Smatram da je u industriji komunikacija ulaganje u employer branding definitivno nešto što je trend, gde će poseban fokus u predstojećem periodu biti na modernizaciji kanala komunikacije, kao i pronalaženju načina da korporativna priča ima smisla za novu generaciju talentovanih ljudi koji su tamo negde na tržištu. Mislim da je većina kompanija shvatila koliko brzo SoMe utiču na korporativnu reputaciju, koliko lako potencijalni zaposleni mogu biti pod uticajem onoga što se priča o kompaniji u digitalnom svetu, kao i koliko je značajna dobra reč samih zaposlenih o kompaniji.
U V+O Group verujemo da je pristup 360⁰ employer branding strategiji ključan za budućnost i da ta strategija mora imati tačno definisanu strukturu i biti zasnovana na određenoj metodologiji – polazeći od razumevanja naše interne publike, artikulisanja i prilagođavanja samog narativa kompanije, kao i konstantnog promišljanja kako da sarađujemo i kontinuirano angažujemo naše timove.
Loading...
